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Voz de Experto: El método del downsizing

No hay comentarios » Por info, el 25 de noviembre de 2013 a las 10:08 am

Por Carlos Barreto, gerente de RR.HH. de Comarsa

Es necesario recordar a los gestores de gestión humana que siempre deben de estar preparados para tiempos de turbulencia como los que estamos viviendo.

Esto porque las empresas son como las personas: tienden a engordar (falta de salud) y cuando nos damos cuenta (punto de quiebre), debemos de actuar racionalmente para aplicar una reducción de peso (downsizing), que es la forma de estructurar una organización desde una perspectiva moderna, mejorando el uso de los recursos y haciéndola viable desde cualquier perspectiva empresarial.

No nos olvidemos que en este proceso habrá gente que dejará la empresa y que necesitará orientación ante su inminente salida. Por ello es imperativo conocer los dos tipos de downsizing: el reactivo, que responde al cambio sin un estudio planificado de la situación, los daños son costosos y de impacto negativo para la productividad, aunque siempre vas a generar una reducción de tus costos, dejando a un lado la sostenibilidad del negocio.

Mientras que, en la otra acera, nos encontramos con el downsizing preactivo, el cual nos permite planificar, analizando el macroentorno. Este modelo permite ver resultados paso a paso y se basa en una estrategia para no afectar la eficiencia corporativa.

En este último escenario, es bueno saber que vamos a lograr una reducción de costos, volvernos más flexibles y ligeros para responder en el mercado. Por último, nos daremos cuenta de las actividades que no agregan valor y que deben de ser eliminadas por completo. Es decisión nuestra apostar por cualquiera de estos dos tipos, aunque la segunda opción requiere análisis y preparación. Usted elige.

APTiNFORME: Analytics del talento

2 comentarios » Por info, el 26 de abril de 2013 a las 4:24 pm

Las nuevas soluciones informáticas automatizan la identificación, selección y gestión del talento como un valor estratégico de la empresa

Por Fernando Gimeno

El sueño casi utópico de contratar al empleado más adecuado para cada posición de la empresa, estar atento a sus aspiraciones y mantenerlo a gusto para que siga en la organización está más cerca de ser realidad. Las últimas herramientas informáticas posicionan al área de Recursos Humanos como la punta de lanza de la empresa para gestionar de manera estratégica su capital humano al reconocer de manera automática su talento y valorarlo correspondientemente.

Esto se traslada en menos tiempo para seleccionar al personal y menor rotación de empleados porque resultan ser los idóneos, ya que hay una comprobación constante del rendimiento y adecuación al trabajo desempeñados por cada trabajador, al tiempo que se anticipa a valorar su esfuerzo y les alienta a dar referencias de sus conocidos para las nuevas vacantes de la empresa.

Así funciona, por ejemplo, la herramienta que la empresa de software Oracle presentó esta semana en Lima y que su gerente de consultoría de preventa, David Tolosana, definió como una de las tres mejores del mercado al reducir en 14 días el tiempo de selección, aumentar en un 27% la calidad de los nuevos contratados y disminuir hasta en un 30% la rotación de trabajadores.

Al mismo tiempo permite planificar los procesos de selección de los próximos meses, mantener un archivo de las rotaciones y sucesiones y un registro de las compensaciones que recibe cada trabajador. “Actualmente, vivimos una guerra de talento y la empresa que no lo gestione de manera estratégica se quedará fuera del mercado en dos o tres años porque perderá su talento y la capacidad de mejorarlo”, advierte Tolosana.

Para evitar la fuga de talento y perder la guerra, una solución como la de Oracle emite alertas de aspectos tan variados como el tiempo que un empleado lleva sin recibir un aumento de sueldo, la cantidad de procesos de promoción de los que que ha formado parte sin ser escogido o su deseo de ser reubicado de área en vez de ser ascendido.

Tolosana comenta que es el mismo trabajador quien ingresa todos sus datos desde que postula a una vacante en la compañía hasta que ocupa un cargo directivo, porque también son los gerentes y el resto de trabajadores quienes pueden completar el perfil de sus compañeros. En éste aparece su historial académico y experiencia profesional, pero también la dedicación a su trabajo y otras variables más subjetivas como su actitud y sus hobbies.

En procesos de selección se puede filtrar y comparar a los candidatos según su idoneidad, pero sobre todo  se anima a los mismos trabajadores a referir a sus amigos y conocidos a cambio de beneficios. “De esta manera puedes profundizar mucho mejor en el perfil del candidato con una referencia de primera mano, ya que contratar a alguien solo con un currículum y una entrevista es una equivocación enorme”, advierte Tolosana.

Ayrton Novoa, consultor de gestión de capital humano, recuerda que el 28% de las contrataciones se da por una referencia y, para ello, las redes sociales son fundamentales, por lo que la aplicación de Oracle está pensada para que cualquier usuario familiarizado con Facebook y LinkedIn la utilice sin complicación alguna.

En el Perú ya la usan multinacionales como Nike, Procter & Gamble y Coca-Cola, pero varios segmentos del sector público han mostrado su interés a la firma por instalar este sistema en la administración pública “Así, la persona de Recursos Humanos puede centrarse más en mejorar la organización y, sobre todo, en que el talento ocupe los puestos donde más aporte a la empresa”, concluye Tolosana.

APTiNFORME: El trabajo en tiempos de nework

No hay comentarios » Por info, el 12 de marzo de 2013 a las 1:04 am

Yahoo! dio fin al trabajo flexible de sus trabajadores. ¿Será un síntoma de que este modelo de trabajo no funciona?

Dónde escribí este artículo es tan incierto para usted como dónde lo está leyéndolo usted es desconocido para mí. Lo espontáneo para mí sería imaginarlo leyendo en el sofá de su casa como, para usted, imaginarme escribiendo en mi escritorio. Sin embargo, este artículo fue escrito entre mi oficina y mi casa, como el resto que leyó y leerá en este suplemento.

Esto se debe a que (aparte del carácter de campo de nuestro trabajo periodístico) muchas empresas están apostando por el trabajo flexible, o nework, que permite liberar al trabajador de la oficina gracias a la tecnología y continua midiendo su productividad pero de acuerdo a metas, es decir: mientras usted tenga APTiTUS entre sus manos cada domingo, dónde y cómo lo edite no importa, gracias a que la tecnología nos da esa licencia para cumplir el objetivo en cualquier parte de la ciudad y del mundo.

Este estilo de trabajo ensaya un futuro prometedor sobre lo que serán las relaciones laborales entre el trabajador y la empresa porque, se piensa que el grueso de organizaciones se verán obligadas a dar flexibilidad a sus trabajadores para atraer y retener talento. 

“El trabajo flexible es una respuesta a la naturaleza del trabajo: más dinámico, 24/7, evita la pérdida de miles de horas de productividad por desplazamientos y permite una excelente conciliación de la vida personal y laboral”, explica José Luis Sanchez Concha, director regional de 3G Office. 

Por su parte, Rodolfo Pilipiak, vicepresidente de HP para América Latina en el rubro de personal systems, argumenta que una empresa como HP no solo visiona su tecnología a favor de ese estilo de trabajo sino que también vive con él a diario. “Llevo años trabajando desde mi casa y creo que la tendencia va a seguir creciendo. Lo difícil de transportarse en las grandes ciudades hace que la flexibilidad dé beneficios a la gente y a la empresa”, afirma.

En los EE.UU., por ejemplo, existe un 10% de personas que trabajan desde casa eventualmente, según cifras de la Universidad Stanford, y esto habría impactado positivamente en su calidad de vida y, por lo tanto, en los resultados del negocio. En ciudades como Lima, donde el intenso tránsito impacta negativamente en la productividad en más de US$6.000 millones al año, y las empresas buscan reducir el gasto que genera el elevado costo por m2 en la capital que, en oficinas prime asciende los US$ 2.600, el trabajo flexible parece ser el antídoto indicado. 

Yahoo!: ¿Caso aparte?

Sin embargo, hace algunos días, una noticia sacudió esta proyección laboral. Marissa Mayer, la CEO de Yahoo!, que hace apenas siete meses ocupó estas páginas como la primera gerente general gestante, decidió acabar con el trabajo desde casa en la empresa, obligando a todos sus trabajadores a regresar a “marcar tarjeta” a las oficinas para recuperar aquella productividad que habían perdido y así recuperar su competitividad en el mercado.

Jacqueline  Reeses, gerente de RR.HH. de Yahoo!, explicó que la medida respondía a que las interacciones en las oficinas son imprescindibles para volver a competir y que este modelo de trabajo remoto lo impedía. Incluso, la medida solo deja a los trabajadores que decidan entre dos opciones hasta junio de este año: o regresan a marcar tarjeta o renuncian a la compañía.

¿Será este un síntoma de que el nework no funciona?

“Las empresas que no tengan flexibilidad irán a tenerla, y las empresas que tengan mucha de esta, irán yendo de regreso”, ensaya Pilipiak, sobre el futuro de este estilo y especificando la importancia de cuidar el teamwork en las compañías como principal fuente de innovación.

Si el futuro exige la flexibilidad laboral,  para Sanchez Concha, el truco será hacer de las oficinas mejores lugares para trabajar. “El trabajador puede tener la ventaja de trabajar fuera, pero debemos buscar que la oficina sea siempre su primera opción”, dice. ¿Cómo? Podríamos empezar otorgándole una buena silla.

APTiNFORME. Los alcances de las EPS

3 comentarios » Por info, el 7 de enero de 2013 a las 11:05 am

Por Vicente Checa, gerente general de Rímac EPS

Una de los obstrucciones más frecuentes entre los clientes a la hora de hacer uso de sus seguros médicos es el desconocimiento de lo que se habla cuando se habla de las Entidades Prestadoras de Salud – EPS.

Estas son empresas privadas que brindan servicios de atención para la salud con infraestructura propia y de terceros, y se crearon para complementar los servicios de atención en salud que viene brindando, actualmente, EsSalud.

Para graficar mejor su forma y alcances, utilizaré como guía las preguntas más comunes de algunos de nuestros clientes.

¿Cómo funcionan las EPS?

Para comprender el funcionamiento del sistema de EPS, debemos tener presente que las empresas, de acuerdo a ley, aportan el 9% del pago de las planillas a EsSalud, para que sus trabajadores estén cubiertos ante la eventualidad de cualquier enfermedad que puedan presentar, y sin hacer distinción para los dos tipos de diagnósticos que existen: el de capa simple, que son las atenciones más frecuentes y menos complicadas, principalmente ambulatorias; y los de capa compleja, que son casos de mayor severidad.

Sin embargo, al contar con una EPS, el 9% del dinero que la empresa aportaba, se divide en un 2,25% para la EPS elegida y 6,75% que se sigue aportando a EsSalud.

A cambio de ese 2,25%, la EPS se compromete a cubrir las atenciones de los diagnósticos de capa simple, mientras que los diagnósticos de capa compleja y los subsidios de ley quedan a cargo de EsSalud. Es importante recalcar que, aunque la empresa se afilie a una EPS, el trabajador conserva su derecho de atenderse en EsSalud en capa compleja y de continuar beneficiándose con los subsidios de ley.

Asimismo, a cambio de un aporte adicional de la empresa o del trabajador, las EPS generalmente ofrecen cobertura de capa compleja con ciertas restricciones o exclusiones, continuando como un adicional a la cobertura que entrega EsSalud.

¿Cómo eligen las empresas con qué EPS trabajar?

Para contar con una EPS, las empresas convocan a un proceso de elección de, al menos, una de ellas. Son los trabajadores quienes elijen si desean que una EPS brinde atenciones en salud a la empresa durante un año. La EPS ganadora  será aquella que alcance el 50%+1 de los votos válidamente emitidos.

¿A quiénes podemos extenderle nuestra EPS?

La afiliación de los derecho-habientes legales del titular o empleado es obligatoria, e incluye a cónyuges, concubinos, hijos menores de 18 años e hijos mayores de 18 años con discapacidad.  Adicionalmente, algunas empresas también brindan planes que permiten afiliar a hijos entre 18 y 25 años y a los padres del trabajador con edades límite de ingreso y permanencia según se contrate.

En todos los casos, las coberturas del titular y sus derecho-habientes legales son iguales, pero pueden variar para los hijos entre 18 y 25 años, y para los padres del titular.

¿Qué beneficios tiene contar con una EPS?

Las ventajas más destacables, a diferencia de lo que se puede recibir de EsSalud, son poder contar con una atención de calidad y personalizada en las mejores clínicas privadas a nivel nacional, contar con flexibilidad para la elección de horarios de citas, acceder a programas especializados en prevención de enfermedades y charlas para mejorar la calidad de vida, y la posibilidad de afiliar en planes adicionales a los hijos entre 18 y 25 años de edad, como a los padres menores de 70 años.

Caso independientes

Existen dos tipos de afiliados a planes de salud de una EPS: los afiliados regulares, que son los que están en planilla y sus derecho-habientes legales; y los afiliados potestativos, que son todos los demás, e incluye a los padres de los aportantes y los hijos mayores de 18 años no discapacitados.

Las personas independientes y sus dependientes pueden contratar un plan de salud con una EPS de manera directa, sin necesidad de tener empresa alguna como mediadora.

Si usted está interesado en ella, pero no sabe cuál EPS elegir, le recomendamos considerar los siguientes puntos:

-       Solidez de la Entidad Prestadora de Salud

-       Red de clínicas y centros médicos donde podrá atenderse: ¿tiene alguna clínica cerca de su casa o trabajo? ¿tiene buenas recomendaciones de ellas?

-       Programas preventivos ofrecidos: en el caso de Rimac EPS, ofrecemos el programa Salud Emprendedores, que cuenta con la cobertura de la Ley de Aseguramiento Universal en Salud.

Voz de Experto: La oreja en el piso

5 comentarios » Por info, el 3 de octubre de 2012 a las 11:22 am

Por Javier Calvo-Pérez, guardián de la cultura Liderman

Los líderes de las empresas estamos muy preocupados porque hay escasez de talento y mano de obra técnica. ¿Cómo hacemos para atraer personal nuevo o postulantes a nuestras empresas?

La mejor herramienta que sugiero, en adición a tener una sólida cultura empresarial, es escuchando a nuestra gente, sobre todo, en los niveles de salarios más bajos, que es ahí, donde mayor necesidad de ayuda y comprensión existe, y desde donde salen, también, las mejores ideas.

Para escuchar, los líderes debemos disminuir las distancias de poder y ser accesible, para generar programas de comunicación de doble vía. Estos programas deben aprovechar lo que nosotros llamamos ‘puntos de encuentros’ y de ‘conectividad’, que son los momentos que concentran mayor número de trabajadores dispuestos a escuchar y opinar.

 Por ejemplo, hoy, manejamos  dos programas radiales: “La hora de Liderman para el mundo”, vía Internet todos los domingos y “La hora del vigilante peruano’, programa emitido por 96.7 FM, todos los días de cuatro a seis de la mañana.

Asimismo, tenemos el programa mensual ‘Lidernet’, con audio y video desde nuestra web, donde todos los Lidermans reciben un mensaje de los Guardianes de la Cultura sobre temas de interés.

Finalmente, tenemos el Facebook con casi 6.000 fans conformados por un 60% de nuestros empleados y todo un equipo de maestro de ceremonias de redes sociales, reporteros y parrilleros de información.

Acabo de terminar mi primer libro sobre cultura en las organizaciones y liderazgo. Lo titulé: “La Oreja en el Piso”, y busca inspirar a los líderes a estar cada vez más cerca de todos los niveles de los que trabajan en nuestras compañías.

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