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Productividad Laboral

4 comentarios » Por APTiTUS.pe, el 2 de octubre de 2010 a las 12:36 pm

 Juan Pablo Delgado, es Licenciado en Psicología Laboral, con especialización en Dirección de Recursos Humanos y estudios de Maestría en Administración de Empresas.

Juan Pablo cuenta con más de 20 años de experiencia dirigiendo la Gestión del Capital Humano y Administración, tanto en el Perú como a nivel internacional. Actualmente es  Presidente de la Asociación Peruana de Recursos Humanos (APERHU) y  Gerente Regional – Recursos Humanos para el grupo empresarial Química Suiza SA, desde 1997.

 “Medir la productividad laboral es aplicable en cualquier ámbito y solo hay que tener el valor de medirlo periódicamente.” 

 ¿Cuál es el objeto de estudio y gestión para el profesional de Recursos Humanos?

En la primera sesión, del Directorio de APERHU, aprobamos declarar a la PRODUCTIVIDAD LABORAL como el objeto de estudio y gestión del profesional en Recursos Humanos. Lo que se acordó difundir y promover ante el mundo académico, profesional, normativo y la comunidad internacional como una contribución del Perú hacia los colegas del mundo.

¿Qué es la Productividad Laboral?

La productividad laboral es un objetivo y un indicador. Es la mejora continua del logro colectivo, la consecuencia de la eficiencia con que  se administra el talento humano en su conjunto. Tener el valor de medirla inducirá a accionistas, y profesionales a dirigir los esfuerzos en invertir sin cuestionar que los recursos financieros que se inviertan en el capital humano tendrán un retorno, a tasas significativas y en menor tiempo. Permitirá a  los profesionales de  otros campos comprender la importancia de nuestra profesión. Para nuestros colegas será el principal indicador que hará visible su capacidad de gestión y el nivel de aporte que otorgan a su organización.

¿Cómo se puede potenciar y desarrollar la productividad laboral?

Utilizando las mejoras prácticas locales e internacionales para la gestión del talento humano. Actualmente contamos con muchos procesos a cargo y requerimos herramientas de gestión, las que son continuamente perfeccionadas y los profesionales interesados deben estar atentos para elegir las mejores. Como ejemplo, sabemos que debemos incorporar a colaboradores con el talento, valores y comportamiento adecuado, atraer y retener al mejor talento disponible; lograr un índice de satisfacción laboral adecuado; compensar de manera fija y variable de acuerdo al mercado y consistencia interna; estimular la iniciativa y emprendimiento de cada colaborador; liderar planes de sucesión para lograr la continuidad de los negocios, negociar pliegos de reclamos donde todos ganen; brindar perfeccionamiento laboral continuo; brindar formación en conocimientos y competencias para formar a los futuros ejecutivos; evaluar el desempeño ascendente, descendente y de 360° para desarrollar planes de reconocimiento, corrección y mejora continua; establecer planes de compensación por resultados; aplicar la normatividad legal adecuadamente, etc. Sabemos todo lo mencionado, quizás lo medimos todo aisladamente, pero, ninguno por si sólo nos indica el éxito logrado por un adecuado manejo de todas las herramientas en su conjunto.

¿Cuáles son los indicadores que permiten a los profesionales de RRHH medir el nivel de productividad laboral y cuáles son las ventajas de realizar mediciones?

Se usan varios indicadores de importancia pero ninguno por si solo permite obtener una percepción global del esfuerzo realizado  en conjunto. La rotación, las horas hombre de capacitación, la tasa de reposición, el costo laboral sobre las ventas, el ratio de colaboradores empresa entre colaboradores de recursos humanos, la conflictividad laboral, el índice de satisfacción laboral, la cartera de jóvenes ejecutivos en desarrollo, las horas  hombre perdidas, etc., todos son sub indicadores que debemos seguir pero que no nos permiten concluir si nuestra gestión integral va mejorando o está bien encaminada, la productividad laboral como indicador final sí.

La versatilidad de este objetivo indicador, es amplio y aplicable en cualquier campo u actividad. Por ejemplo, a nivel de empresa podemos decidir medir como criterio de productividad laboral las ventas entre el número total de trabajadores, las utilidades entre el número de global colaboradores u otros. De la misma manera se puede descender a nivel de gerencia o unidades de negocios pudiendo indicar ventas, contribución a gastos indirectos o directos entre el número de colaboradores, unidades producidas entre número de colaboradores, unidades vendidas, unidades despachadas, unidades acondicionadas, toneladas transformadas entre el número de colaboradores. Como se apreciará es aplicable en cualquier ámbito y solo hay que tener el valor de medirlo periódicamente. 

¿Considera usted que la legislación peruana impulsa la productividad laboral? ¿De qué manera?

No, la legislación laboral no acompaña  ni estimula con normas la mayor productividad laboral. En algunos casos es lo contrario. Todavía nos falta avanzar en materia de legislación para fomentar  el incremento de la productividad laboral nacional. Si comparamos la capacidad de transformación del acero promedio entre un trabajador peruano y uno en Japón nos daríamos cuenta que hay trabajo por hacer y así en otros campos.

Por ejemplo, la legislación peruana premia de la misma manera con la repartición de utilidades a un colaborador que rindió excelentemente como al que lo hizo muy mal ya que privilegia la asistencia y la remuneración para determinar el monto a recibir.

La Legislación peruana no premia a las empresas que invierten en capacitación de su fuerza laboral. Si vemos otras realidades cercanas nos daremos cuenta que la inversión realizada se utiliza como crédito tributario ante el impuesto a la renta, esto fomenta el perfeccionamiento. El criterio para la devolución como un crédito tributario es el siguiente: el conocimiento se vuelve parte del “activo” del colaborador y no queda en la empresa, el colaborador se vuelve mas “empleable” y su contribución al país a lo largo de su vida laboral es mayor al país que a una empresa.

La estabilidad laboral debe ser una consecuencia que no se debe ganar por decretos legislativos. A ningún empresario le interesa contar con malos colaboradores y con el mismo criterio le sería un suicidio retirar colaboradores competentes en momentos que su empresa se encuentra en condiciones de mercado normal o creciente. La estabilidad debe ser una herramienta que las organizaciones deben ser capaces de manejar entre ciertos parámetros para otorgarla como un reconocimiento al buen desempeño.  Manejado de esta manera la estabilidad se convierte en una herramienta motivacional y de elevación de la productividad laboral. La legislación compulsiva sobre estabilidad basada en consideraciones políticas es por el contrario una enemiga de la productividad laboral si la meritocracia no es considerada. Si la estabilidad se otorga a un colaborador por consideraciones ajenas a su bajo desempeño se atenta contra la mejora continua de este objetivo; el mensaje que se otorga al resto de su compañeros es errado y lo tomarán como una verdad, lo que alejará esa colectividad de la productividad laboral deseada.

¿Qué componentes afectan en el establecimiento de un plan de mejora de productividad laboral?

Afectaría que la dirección de una organización o el estado no entienda la profundidad de este objetivo y como consecuencia cuestione el indicador. La Asociación Peruana de Recursos Humanos – APERHU hará todos los esfuerzos de difusión para que se incorpore en el tablero de mando de las empresas y del estado como un indicador relevante en sus estados financieros de las empresas y los indicadores del estado para que midan la eficiencia global de los trabajadores del país.

4 comentarios para “Productividad Laboral”

CARLOS ROBINSON CUADROS GUERRERO dice:

En mi opinión yo, que la mayor parte del tiempo trabajo en la Administración Pública existe una ineficiente proyección a la eficiencia, eficacia del trabajador, ya que la mayoría de instituciones públicas, solamente le dan importancia a la filiación política, no evalúan la experiencia y conocimiento, teniendo que el profesional se ve frustrado, es necesario capacitarse continuamente y ser honesto cuando no se aplican estos criterios. Para poder trabajar con tranquilidad y eficiencia.

nilda tupac cueto dice:

Por favor desearía saber en qué consisten los planes de compensación por resultados en su empresa. Hacérmelo llegar al correo señalado.
Gracias

Nery López dice:

Interesante análisis. Me gustaría que el autor me indicara los instrumentos de medición de productividad laboral en la administración pública (sector educación)

GRACIAS

boris tirado dice:

excelente articulo.

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