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“El Nivel de Compromiso de sus Empleados: Clave para Conseguir una Ventaja Competitiva”

4 comentarios » Por APTiTUS.pe, el 3 de julio de 2009 a las 7:17 pm

“Los empleados renuncian a su jefe no a la empresa. La voluntad y el deseo de un empleado de trabajar duro, quedarse más tiempo, comportarse éticamente y llevarse bien con los compañeros de trabajo es, entre oras cosa, en gran parte dependiente del grado en que el empleado disfrute de relaciones positivas dentro del ambiente de trabajo y la relación más importante que el empleado tiene en el lugar de trabajo es con su jefe o supervisor.”

(Marc Drizin & Stephen P. Hundley: Employee Engagement Fundamentals – 2008)

Estudios recientes muestran que aproximadamente  el 11% de la población de empelados es un “creyente” en su organización, dependiendo que estudio lea ud.  del 40 al 70% de empleados se clasifican como “neutrales o agnósticos”. Lo peor es que un alarmante 10% a 20% de sus empleados están activamente “no comprometidos” con la empresa, dedicándose a sus propios asuntos en vez de los de la empresa, o peor aún criticando o dándole mala reputación a la organización o a la gerencia. El impacto económico de un clima laboral malo o un nivel bajo de compromiso de los empleados puede ser devastador. Gallup estima que los empleados que no se sienten comprometidos con su empresa en el Reino Unido le cuestan a las compañías 65.8 billones de dólares al año, en el Japón se estima que esto asciende a 232 billones de dólares al año

Richard S. Wellins, Paul Bernthal y Marc Phelps en su trabajo: Employee Engament: The Key to Ralizing Competivive Advantage( El compromiso de los empleados: la clave para lograr una ventaja competitiva) nos dan varias pistas dignas de tomar en consideración:

Los gerentes se sorprenden al conocer estas cifras y normalmente dicen: “¡¡¡Es como si no hubiéramos estado trabajando en esto!!!”, pero hay una diferencia entre implementar iniciativas con el objetivo de incrementar el nivel de compromiso de los empleados y realmente ver los resultados. Por otro lado uno podría fácilmente atribuir el bajo nivel de compromiso a las constantes reducciones de personal, lo que lleva a la erosión de la lealtad y el compromiso.
Podemos definir compromiso como la medida en que las personas disfrutan y creen en lo que hacen, y se sienten valoradas por hacerlo.
-Disfrute: Las personas tienden a recibir mayor placer y satisfacción por lo que hacen si se encuentran en puestos o roles que hagan un match con sus intereses y habilidades.

Vemos por ejemplo el alto nivel de fracasos de gerentes de ventas que fueron promovidos a ese puesto porque eran excelentes vendedores. Algunos fallan por no poseer las habilidades para gerenciar, pero la mayoría es porque descubren que obtienen mayor placer  vendiendo que haciendo coaching a otros, y no solo es la parte funcional del puesto, algunas personas disfrutan más del trabajo en equipo y otras más del trabajo independiente o de campo.
-Creencia: Si las personas sienten que están haciendo contribuciones valiosas a sus trabajos, organizaciones y sociedad como un todo, estarán más comprometidos con la organización. La conexión entre lo que la gente hace todo los días y los objetivos y la misión de la organización es crucial para el compromiso.

-Valoración: La gente desea ser reconocida y recompensada por sus contribuciones. La recompensa y el reconocimiento se dan en diferentes formas, incluyendo paquetes de compensación competitivos, balance entre trabajo y vida personal, planes de salud, viajes en clase ejecutiva etc. Pero quizás lo más importante sea el alto sentido de valía que los empleados experimentan cuando sus líderes se toman sólo unos minutos para dejarles saber que están haciendo un excelente trabajo y que sus esfuerzos son valorados y apreciados.

Aunque el compromiso es algo que se “siente” es también algo que  puede “verse”: los niveles de excitación y  energía saltan a la vista, uno puede presenciar a la gente dando ese esfuerzo extra para resolver problemas de clientes, y uno puede ver una ética de calidad y mejora continua. De manera similar los comportamientos que son indicadores de un bajo nivel de compromiso: quejas, baja energía, comportamiento pasivo-agresivo, falta de trabajo en equipo pueden ser igualmente visibles.

Las personas se han convertido en la fuente primaria de ventaja competitiva. Casi el 80% del valor de mercado de una organización  lo constituyen los intangibles (marca, propiedad intelectual y lo más importante la calidad de la fuerza laboral), lo que deja un solo un 20% para los tangibles (maquinaria, productos, instalaciones). Como todos sabemos los productos pueden ser fácilmente copiados, un descubrimiento tecnológico puede ser fugaz, y las instalaciones se pueden construir o destruir, pero la calidad del talento en una organización, su pasión  y compromiso es casi imposible de replicar. El compromiso es el combustible.

Acerca del compromiso de los empleados/clima laboral:

1.- El compromiso de los empleados es el principal agente para la implementación exitosa de cualquier estrategia de negocios: Una fuerza laboral comprometida es su única ventaja competitiva. Es casi imposible de copiar y sin ella, la ejecución de la mayoría de iniciativas corporativas se convierte en difícil, sino imposible.

2.- Aumentar el nivel de  compromiso de los empleados no es una iniciativa de corto plazo: El nivel de compromiso adecuado nunca se consigue finalmente, es un proceso de mejora continua. Puede tomar años de progreso firme alcanzar altos niveles de compromiso en los empleados, y sin el cuidado adecuado y retroalimentación todo lo ganado puede perderse sorprendentemente rápido.

3.- Debe ser dirigido desde arriba: El compromiso es un imperativo de negocios no una iniciativa de recursos humanos, aunque RRHH debe ser un jugador clave en facilitar la consecución de altos niveles de compromiso.
4.- Una de las mejores  formas de tener empleados comprometidos es contratarlos: Ciertas personas tienen un set de características o atributos que incrementan su inclinación  al compromiso. Ciertos empleados son más propensos a tener un nivel más alto de compromiso sin importar los puestos en que se desempeñen o los encargos que reciban. Las empresas deberían prestar mucha atención a estas características en el proceso de selección.
5.- El compromiso es acerca de “encaje”: Las personas  tienden a sentirse más comprometidas con la organización si sus trabajos y la cultura encaja (coincide) con sus habilidades y competencias, así como su motivación y valores.  La mayor parte de empresas contratan enfocándose solamente en las habilidades y competencias ignorando si la persona encaja con el nivel de motivación requerido y los valores de la empresa.

6.- Nada impacta el compromiso más que el jefe inmediato del empleado: Aunque esto suene un poco exagerado, la mayor parte de personas no renuncia a sus empleos, renuncia a su jefe.  Vea un equipo altamente motivado y es muy posible que tenga un líder que está haciendo coaching para ayudarlos a alcanzar el éxito, estableciendo metas claras,  delegando responsabilidad, dando una retroalimentación honesta y abierta, y haciendo que las personas se sientan valoradas.

7.- Medir el nivel de compromiso y  demostrar su impacto en  el negocio es crucial pero es sólo una pequeña parte de ganar la batalla: Muchísimas organizaciones invierten  cientos de miles de dólares midiendo y volviendo a medir el compromiso, dejando poca energía y presupuesto para  mejorar realmente los niveles de compromiso. Mantenga las medidas del compromiso simples y con costos razonables.

8.- Lograr el compromiso significa llegar al corazón: Lo empleados altamente comprometidos dan ese esfuerzo extra porque les importa. Y les importa porque a su vez sienten que son importantes para alguien.  El interesarse por las personas más allá de sus puestos: su familia, intereses, aspiraciones personales etc., envía un mensaje poderoso a los empleados: que la empresa entiende y aprecia que éstos tengan una vida fuera del trabajo.

4 comentarios para ““El Nivel de Compromiso de sus Empleados: Clave para Conseguir una Ventaja Competitiva””

DANIEL HELGUERO dice:

QUE PENA QUE ESTO NO LO SABEN O NO LO QUIEREN SABER MUCHOS GERENTES Y DUEÑOS DE MUCHAS EMPRESAS EN EL PERÚ QUE PIENSAN QUE LA MEJOR MANERA DE LOGRAR RESULTADOS ES SER UN BUEN CAPATAZ, SE DEBERÍA MANDAR ESTOS ARCHIVOS DE MANERA GRATUITA A LAS EMPRESAS PERUANAS.

Anónimo dice:

NO SOLO A LAS EMPRESAS…SINO TAMBIÉN A LAS INSTITUCIONES PÚBLICAS.

Catherine G dice:

Mas lamentable es aun, que no lo sepan las personas en busca de trabajo, que simplemente se restringen a la mediocridad.

Aurora dice:

Trabajo en un Ministerio y tengo contratadas a mi cargo 19 personas. necesito evaluar su nivel de compromiso podrian decirme o darme una idea de como armar el indicador??
Gracias

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