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“El Proceso de Evaluación del Desempeño”

1 comentario » Por APTiTUS.pe, el 24 de julio de 2009 a las 4:40 pm

 Demasiadas organizaciones permanecen en negación respecto a los beneficios que una administración del desempeño bien llevada puede generar. Muchas de ellas pueden estar de acuerdo en la importancia de transformar su cultura de “mejor esfuerzo” en una orientada a “resultados”, pero no llegan a darse cuenta que la evaluación de desempeño es la mejor herramienta disponible para construir una organización fuerte en sus cimientos.

Aquí algunas recomendaciones para este proceso:

Criterios Generales:

Los empleados deben ser informados acerca de su buen y/o mal performance cada vez que ocurra, el proceso de evaluación de desempeño no debe contener información nueva.

Los gerentes deben consultar con otros dentro de la organización respecto al desempeño de su personal: clientes externos, internos, pares, proveedores (cualquiera que pueda proveer de información relevante)

Los empleados deben ser informados que su desempeño va ser discutido y evaluado, antes de la entrevista de evaluación de desempeño.

Las objetivos y/o metas deben ser suficientemente difíciles para ser retadores pero suficientemente simples para ser vistos como alcanzables.

Las objetivos y/o metas deben ser específicos, medibles, conseguibles, relevantes y tener un marco temporal.

El empleado debe tener parte activa en el establecimiento de objetivos.

Asegure que los objetivos de su empleado se alineen con los objetivos de la organización.

Mantenga la mente abierta acerca de los objetivos futuros del empleado.

Preparación:

Antes de realizar la evaluación de sus empleados a cargo tenga en cuenta lo siguiente:

Los objetivos y plan estratégico de la empresa para el año siguiente.

Tomen en cuenta cuáles han sido los mayores logros del empleado en el año anterior a la evaluación.

Considere cuáles han sido los esfuerzos de desarrollo en el año anterior.

Evalúe de qué manera el plan de acción (objetivos, competencias, capacitación) ha sido ejecutado.

Tómese un tiempo para considerar si el empleado ha tenido el tiempo y oportunidad de mostrar iniciativa o ha estado sobrecargado de trabajo.

Tenga en cuenta cuáles son las aspiraciones personales del empleado.

Tenga presente las iniciativas de entrenamiento que han sido planeadas en la organización para el año que sigue.

El plan estratégico de recursos humanos para el año siguiente.

Conozca cuáles son los principales obstáculos que ha tenido el empleado para alcanzar sus objetivos.

Anticipe los problemas que podrían ocurrir durante la reunión de evaluación y desarrollar una estrategia para enfrentarlos de manera efectiva.

Asegure que el empleado tenga suficiente tiempo para prepararse para la reunión.

No permita que la anterior evaluación influencie lo que Ud. piensa sobre la actual.

Busque el apoyo de sus colegas cuando su relación con el empleado pueda estar afectando su objetividad.

La evaluación de desempeño es un proceso de dos vías, asegúrese que el empleado comprenda cuál es su rol en el mismo

Conduciendo la entrevista de desempeño:

El rol del jefe:

Evite preguntas cerradas que pueden ser respondidas con una palabra.

Ejemplos:

* ¿Sientes que tu trabajo es retador?

* ¿Qué aspectos de tu trabajo te parecen retadores?

Decida de antemano cuánto durará la entrevista de evaluación (recomendable entre 45 a 90 minutos).

No discuta más de 2 ó 3 problemas de desempeño en la evaluación, concéntrese en lo importante.

Para cada problema de desempeño:

Establezca el comportamiento en términos específicos.

Ejemplo:

* Tu trabajo no fue enviado en la fecha acordada.

Indique por lo menos 2 ejemplos específicos de la conducta:

Ejemplo: 

* Recibí el reporte de ACME 3 días después en Enero y una semana después en Mayo.

Establezca cuál fue el efecto de dicha conducta en el trabajo, clientes, colaboradores etc.

Ejemplo:

* Cuando el reporte ACME llega tarde, las proyecciones que el Gerente de Finanzas necesita llegan tarde, esto puede ocasionar una mala toma de decisiones financieras.

Sea claro respecto a qué tipo de comportamiento es el esperado.

Ejemplo: 

* Para obtener las proyecciones el Gerente Financiero necesita a tiempo el reporte ACME el día 5 de cada mes.

Pida la opinión y comentarios del empleado.

Ejemplo: 

* ¿Le gustaría decir algo al respecto?

Decidan juntos cuáles son los cambios necesarios para mejorar el desempeño.

Ejemplo: 

* Quizás el empleado necesita examinar sus prioridades en el trabajo, con la ayuda de su jefe.

Asegure el compromiso del empleado para realizar los cambios acordados

Ejemplo: 

* ¿Estamos de acuerdo en que el reporte ACME será enviado el día 5 de cada mes desde ahora?

Acuerde hacer una revisión periódica del progreso.

Ejemplos: 

* Reunámonos en dos semanas para ver cómo vas y si has encontrado alguna dificultad para realizar lo planificado.

* Comente acerca del desempeño y/o conducta, no sobre la conducta.

* Pareces distraído últimamente (conducta).

* Estás produciendo menos de lo habitual (desempeño).

Asegúrese que su evaluación cubra el período total (usualmente un año) no sólo eventos recientes.

Evite ser indebidamente influenciado ya sea positiva o negativamente por un solo evento aunque éste sea significativo.

Si el empleado reacciona emocionalmente durante la reunión, trate de solucionarlo antes de terminar la entrevista. Si poner fin a la reunión parece ser la mejor alternativa, asegúrese de agendar otra reunión en los próximos días.

Asegúrese de establecer reuniones para monitorear el plan de acción y los objetivos del empleado.

No permita interrupciones durante la reunión.

No critique el empleado por cosas que están fuera de su control.

Ejemplo: 

* Tomar más tiempo en terminar un trabajo porque las computadoras no funcionaban con la rapidez usual.

Rol del empleado:

Mantenga un registro de los aspectos negativos y positivos  de su desempeño. Incluya ejemplos específicos.

Asegúrese de conocer el sistema o método por el cuál será evaluado (objetivos, competencias, definiciones etc.)

Considere qué es lo que su jefe y la organización pueden hacer para ayudarle a mejorar su desempeño. Prepárese para discutirlo.

Adicionalmente considere cuáles son sus fortalezas y oportunidades de mejora, piense cómo puede hacer estos cambios.

Cuando discuta con su jefe sobre su habilidad para ayudarlo a obtener un mejor desempeño, hable sólo de comportamientos, no de él o ella como persona.

Ejemplos:

* Ud. no parece interesado en mi desarrollo profesional (persona).

* Creo que hubiera podido hacer mayores progresos si Ud., hubiera pasado más tiempo conmigo. (Comportamiento).

Un comentario para ““El Proceso de Evaluación del Desempeño””

RUBEN dice:

los consejos que nos dan son bueno, muy especificos, les comento tambien que en la universidad tomamos sus ejemplos en nuestros temas de estudia gracias¡¡¡

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